Çalışma hayatındaki ücret zammı konusundaki adaletsizlikler, en sık rastlanan problemler arasında yer alır. Kurumsal yapıdaki işletmelerde, ücret artış yöntemleri belirli kurallara bağlı olduğu için bu tür zıtlaşmalar daha az yaşanmaktadır. Ancak, kurumsal olmayan ve daha fazla sayıda çalışanı barındıran işletmelerde, ücret zammı ile ilgili eşitsizlikler yaygın bir şekilde gözlemlenmektedir.
İşverenler, bazı işçilerine daha düşük oranlarda zam yaparken, bazılarına ise hiç zam vermeyebilirler. İş Kanunu’nun 5’inci maddesi, işçilere eşit davranma ilkesinin uygulanmasını zorunlu kılmaktadır. Bu ilkenin ihlal edilmesi durumunda, işveren, ayrımcılığa maruz kalan çalışana dört aya kadar olan ücretine eş değer bir tazminat ödemekle yükümlüdür.
Ayrımcılık tazminatının hangi durumlarda ödeneceği kanunda açıkça belirtilmiştir. Ancak bu sayılan durumların dışındaki eşitsizlikler için ayrımcılık tazminatı söz konusu olamaz; fakat işçi, yaşadığı hak kayıplarını talep etme hakkına sahiptir. Tazminat almaya hak kazanan işçiler, hem tazminatı hem de uğradıkları maddi kayıpları talep etme hakkına sahiptir.
AYRIMCILIK TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENİR?
Öncelikle, ücret zammındaki eşitsizlikten bahsetmeden önce, ayrımcılık tazminatının ödenmesini gerektiren durumları açıklığa kavuşturalım. İş ilişkilerinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik durumu, siyasi görüş, felsefi inanç, din ve mezhep gibi etkenler, ayrımcılığa neden olamaz.
İşveren, esaslı bir neden yoksa, tam zamanlı çalışan bir işçi ile kısmi zamanlı çalışan bir işçiye veya belirsiz süreli ile belirli süreli çalışanlara farklı muamele yapamaz. Ayrıca, cinsiyet veya gebelik gibi sebepler, işe alma, çalıştırma veya işten çıkarma aşamalarında, işverenin ayrımcı davranışlarına gerekçe olamaz.
Eşit değerde bir iş için cinsiyet ayrımına dayalı olarak daha düşük ücret talep etmek yasaktır. Cinsiyet temelinde uygulanan özel koruyucu önlemler, daha düşük ücret uygulamasını haklı kılmaz. Örneğin, hamile bir işçinin daha hafif işler yapması dolayısıyla daha az ücret alması kabul edilemez.
Bu durumlar, ayrım yapmayı yasaklayan zorunlu hükümlerdir. “Ve benzeri” ifadesinin kapsamı ise Yargıtay tarafından netleştirilmiştir. Yargıtay'a göre, işçinin iş yerinde sorunlara yol açmayan cinsel tercihleri, siyasi düşünceleri veya dünya görüşü gibi unsurlar “benzeri sebepler” kapsamında değerlendirilir.
Eğer işçi, bu yasakları ihlal eden bir duruma maruz kalırsa, tazminat ve kayıplarını talep etme hakkına sahiptir. İşverenin eşit davranma ilkesine uymadığına dair kanıt yükümlülüğü ise işçiye aittir. İşveren, çalışanlarına eşitlik ilkesi çerçevesinde yanıt vermek zorundadır.
Ancak, işçi tarafından olası bir ihlalin varlığına işaret eden somut bir durum sergilendiğinde, işveren, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlamakla yükümlü kılınır. İşverenin işçilerine eşit davranma sorumluluğu, tüm çalışanların eşit hale getirilmesi anlamına gelmez. Fakat, benzer durumdaki çalışanların farklı muameleye tabi tutulması engellenmelidir.
ÜCRETTE EŞİTSİZLİK OBJEKTİF SEBEPLERE DAYANMALI
İşverenin, çalışanların maaşları üzerinde farklı zam uygulamaları veya bazı işçilere hiç zam yapmaması, eşit muamele ilkesine ters düşer mi? İşçiler, kendilerine yapılmayan zamları ve buna bağlı olarak geriye dönük ücret farklarını talep edebilirler mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16 Nisan 2026 tarihli bir davada, emsal konumda olan müdürlere zam yapılırken, zam almayan bir çalışanın ayrımcılık tazminatı yanında ücret ve ikramiye farklarının ödenmesi talebine dair bir karar vermiştir. Yargıtay, iş mahkemesi ve bölge adliye mahkemesinin talep reddine dair kararını bozdu.
Kararında, iş mahkemesinin ayrımcılık tazminatı ödenmemesine dair kararını uygun bulurken, ücret ve ikramiye farkı taleplerinin yeniden değerlendirilmesini istedi. Yargıtay, “Mahkemeye sunulan bordrolar ile işçilerin görev ve pozisyonları tespit edilmeli, davacının durumunun emsal diğer işçilerle karşılaştırılması gerekmektedir.
Aynı pozisyonda olan çalışmalara farklı zam oranlarının uygulanması veya bazılarının zam verilmeden bırakılması halinde, işverenin bu farklılığı haklı çıkaracak nesnel ve objektif sebepler gösterememesi durumunda, davacı işçi fark ücret ve ikramiye taleplerini alma hakkına sahip olmaktadır” şeklinde ifadeler kullandı.
Bu çerçevede, aynı iş yerinde benzer niteliklere sahip işçilerin bir kısmına yüzde 10 zam yapılıp diğerlerine yüzde 5 zam yapılması veya hiç zam yapılmaması durumunda işveren, bu farklılığı haklı kılacak makul nedenleri ortaya koymakla yükümlüdür. Eğer somut sebepler gösterilmezse, işçi fark talep etme hakkına sahip olacaktır.
